유성기업을 비롯한 한진중공업지회, 구미 KEC지회, 전북 민주버스노조, 대구 상신브레이크지회, 경주 발레오만도지회 등에서는 모두 사측의 직장폐쇄가 이뤄졌다. 이에 따라 사측의 직장폐쇄는 노조 파업에 대응하는 수단을 넘어 노조 무력화를 시도하는 움직임으로 조직되고 있다.
때문에 민주노총과 민주노동당 홍희덕 의원실은 8일 오후 2시, 국회의원회관에서 토론회를 열고 유성기업 사태를 통해 본 공격적 직장폐쇄의 위법성과 대응방안 등을 논의했다. 이들은 현재 사측의 직장폐쇄가 정당성을 잃었다고 보고, 법 개선 등의 대책 마련을 내놓았다.
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직장폐쇄 정당성 범위, 대항성과 방어성
노조법 제 46조에 따르면, 직장폐쇄는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다고 규정해 놓았다.
또한 2000년 5월, 대법원 판례에 따르면 ‘노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우에는 힘의 균형을 회복하기 위한 대항, 방위 수단’으로 사측의 직장폐쇄는 노조의 쟁의행위와 나란히 쟁의행위의 한 유형으로 볼 수 있다고 밝힌 바 있다.
하지만 이 같은 경우에도, 사측의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받기 위해서는 노사간의 교섭태도, 경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항, 방위 수단으로 상당성이 인정돼야 한다고 규정했다.
노동자의 직장점거 농성 역시 노동자의 쟁의행위의 전술 내지 부수하는 수단의 하나로 존재한다. 1990년 대법원 판례에 따르면, 직장점거는 ‘사용자측의 점유를 완전히 배제하지 아니하고 그 종업도 방해하지 않는 부분적, 병존적 점거일 경우에 한하여 정당성이 인정된다’고 보고, ‘이를 넘어 사용자의 기업시설을 장기간에 걸쳐 전면적, 배타적으로 점유하는 것은 부당하다’고 설명했다.
결국 사측의 직장폐쇄는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 후, 현저히 불리한 압력을 받을 경우 대항성, 방어성에 의해 이루어지게 된다. 발제자로 나선 권두섭 민주노총 법률원장은 “노조법 제46조 1항에 따라, 직장폐쇄는 사측의 대항방어수단으로 노조가 쟁의행위에 들어간 이후에 시작한 직장폐쇄라야 정당성이 인정될 수 있다”며 “이와 같이 대항성을 요건으로 하고 있으므로 노동자측이 파업을 중단하고 취로를 신청하거나, 파업기간이 종료한 경우에는 사용자는 직장폐쇄를 중단해야 한다”고 설명했다.
이어서 그는 “직장폐쇄는 쟁의행위 때문에 사용자가 현저하게 불리한 압력을 받는 경우, 이러한 압력을 임금 부담의 경감 등으로 완화하는 방어적 수단으로 인정되는 것이지, 사용자가 노동조합을 굴복시켜 자신의 주장을 관철시키기 위해 인정되는 것이 아니다”라며 직장폐쇄의 방어성을 강조했다.
사측의 직장폐쇄, 정당성 범위 넘어
하지만 현재 사측의 직장폐쇄는 이 같은 테두리와 정당성을 넘어, 공격적 성향으로 노조 무력화를 위해 악용되고 있다.
유성기업의 경우, 2011년 1월부터 4월까지 노사가 10차례의 교섭을 진행했으나, 회사는 단 한차례도 안을 제시하지 않았다. 이에 지회는 충남노동위원회에 쟁의조정신청서를 접수했고, 사측은 조정기간 중이던 5월 11일 ‘유성기업(주) 쟁의행위 대응요령’이라는 대외비 문건을 작성하고 직장폐쇄의 계획을 준비했다.
때문에 지회는 파업찬반투표도 하지 않은 상태에서 회사가 정문 봉쇄와 직장폐쇄를 위한 준비를 완료했다며 ‘공격적 직장폐쇄’에 대한 비판을 제기했다. 뿐만 아니라 파업가결 후 2시간 가량 파업을 진행하고 조합원들은 업무에 복귀했으나, 회사는 같은날 직장폐쇄를 단행했다. 이에 대해 권두섭 법률원장은 “현재 판례 입장에 비추어도 유성기업의 직장폐쇄는 방어성을 상실하여 정당성이 없다는 것이 명백하다”고 주장했다.
부분적 직장폐쇄의 문제도 존재한다. 현재 파업시 직장폐쇄가 이뤄지는 양상은 파업 참가 조합원에 대해서만 직장폐쇄를 하고, 비조합원이나 미참가 조합원 등을 조업을 이어나가는 방식이다. 또한 용역을 동원해 파업참여 조합원들을 사업장으로부터 배제시키기도 한다. 이 같은 부분적 직장폐쇄는 사실상 직장폐쇄의 정당성을 상실한 사례로 볼 수 있다.
권두섭 법률원장은 “직장폐쇄제도는 임금지급의무를 면하기 위해서 이루어지는 것이므로 쟁의행위에 참가하지 않고 근로를 제공함으로써 임금청구권을 가지고 있는 노동자에 한정된다”며 “그러나 부분적 직장폐쇄는 이 같은 직장폐쇄제도의 인정 근거, 정당성 요건 등을 고려하면 개념 자체로 성립이 불가능한 것이고 정당성을 상실한 직장폐쇄로 보아야 한다”고 설명했다.
“공격적 직장폐쇄 근절 위해 법 개선해야”
한편 공격적 직장폐쇄 근절을 위해 법 개선이 이뤄져야 한다는 주장이 제기됐다. 우선 현재 직장폐쇄에 대한 정의 규정이 없기 때문에, 정당성을 가진 직장폐쇄에 대한 규정이 이루어져야 한다는 것이다.
김선수 변호사는 “직장폐쇄는 ‘근로제공에 대한 집단적 수령 거부’로 봐야 하는데 이를 곡해하여 직장폐쇄가 사업장 출입 또는 점거의 배제까지 포괄하는 것으로 견강부회하고 나아가 그 효과로 임금지급 의무의 면제 이외의 근로자의 사업장 출입 또는 점거의 배제까지 인정하는 잘못된 견해가 있다”고 설명했다.
이에 따라 개정안에는 직장폐쇄의 정의 규정으로 ‘직장폐쇄란 사용자가 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 근로자들이 제공하는 근로의 수령을 거부하는 행위를 말한다’고 명시할 것을 주문했다.
공격적 직장폐쇄 금지를 위한 법 개정 역시 이뤄져야 한다는 목소리가 높았다. 현재는 노조가 쟁의행위 돌입시, 사측이 즉각 직장폐쇄를 단행하여 파업을 무력화시키는 폐단이 존재한다. 이를 막기 위해서는 파업참가자만을 대상으로 하는 부분적 직장폐쇄를 금지하여 직장폐쇄 제도가 원래의 취지대로 ‘대다수 근로자의 파업 참가 시 소수 미참가자에 대한 임금지급 의무 면제’를 위해 이용되도록 해야 한다는 것이다.
이를 위해 김선수 변호사는 노조법 제46조 1항에 ‘비조합원 등 쟁의행위 미참가자의 조업행위를 허용하는 부분적 직장폐쇄는 인정되지 아니한다’라는 내용을 포함시키고, 2항을 마련하여 ‘사용자는 직장폐쇄를 이유로 노동조합과 근로자의 사업장 내 단체행동 및 쟁의행위를 방해해서는 아니된다’고 명시할 것을 주문했다.
또한 ‘사용자는 노동조합이 업무 복귀 의사를 표시한 때에는 직장폐쇄를 할 수 없다’는 조항과 ‘사용자는 단체교섭과 노동조합의 쟁의행위 시 시설보호 등의 명목으로 인력을 사업장 내외부에 배치하여 노사관계에 개입시켜서는 아니된다’는 조항을 신설해야 한다고 강조했다.
